一、咨询定位

 聚焦劳动者权益保障与企业用工合规双维度，覆盖劳动关系全生命周期核心场景，结合《中华人民共和国劳动法》《劳动合同法》《工伤保险条例》等现行法规，提供专业法律解读、风险预判及实操落地建议，精准解决劳动纠纷、用工疑问，兼顾专业性与实用性，助力双方明晰权益边界、规避法律风险。

 二、核心咨询分类（全场景覆盖+细节拆解）

 （一）劳动关系认定类

 1. 核心疑问：事实劳动关系如何界定（无书面合同、仅口头约定）；劳务派遣/劳务外包与正式劳动关系的区别；试用期是否属于劳动关系；兼职、实习人员能否认定劳动关系；离职后回溯劳动关系存续时间的依据。

2. 关键依据：书面劳动合同、工资支付记录、社保缴纳凭证、工作证/工牌、考勤记录、工作任务指派记录、离职证明等均可作为认定凭证，无书面合同但实际提供劳动且企业接受的，视为事实劳动关系。

3. 实操要点：未签合同需留存核心举证材料，入职超1个月未签合同可主张双倍工资；劳务派遣需确认派遣单位资质，外包人员需明确服务协议边界，避免混同认定。

 （二）劳动合同管理类

 1. 核心疑问：劳动合同签订时间（入职后多久需签）、必备条款（薪酬、岗位、期限、社保等是否缺一不可）；试用期约定合规性（期限、工资标准、次数限制）；劳动合同变更（调岗、调薪、变更工作地点）的合法流程；劳动合同续签/不续签的权益衔接；空白合同签订的风险规避。

2. 关键依据：试用期最长不超6个月（劳动合同期限1-3年不超2个月，3年以上不超6个月），试用期工资不低于约定工资80%且不低于当地最低工资；调岗调薪需双方协商一致，企业不得单方强制变更核心条款。

3. 实操要点：拒绝签订空白合同，条款模糊处需书面补充说明；合同变更需留存协商记录，企业单方变更无依据的，可拒绝执行并维权。

 （三）薪资福利合规类

 1. 核心疑问：工资支付周期（月薪/周薪/日薪的支付时限）、拖欠/克扣工资的维权方式；加班费计算标准（工作日/休息日/法定节假日倍率，基数如何确定）；绩效工资、奖金、提成的结算规则；病假/产假/事假期间的工资发放标准；最低工资标准适用范围（是否含社保、补贴）。

2. 关键依据：工资需按月足额支付，拖欠超30日视为拖欠，可主张足额支付+赔偿金；加班费=基数×倍率（工作日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍），基数优先按合同约定，无约定按实发工资平均额核算；产假工资不低于原待遇，病假工资不低于当地最低工资80%。

3. 实操要点：留存工资条、考勤记录、绩效核算文件，拖欠工资可先协商，协商无果走仲裁；明确加班费核算基数，避免企业以最低工资作为基数抵扣。

 （四）休假权益保障类

 1. 核心疑问：法定节假日（11天/年）、带薪年假（年限对应天数）的享受条件；年假未休的补偿方式；产假/陪产假/育儿假的期限及待遇；病假申请的医疗证明要求；婚假/丧假的合规天数。

2. 关键依据：累计工作满1年不满10年，年假5天；满10年不满20年，年假10天；满20年，年假15天，未休年假需支付3倍工资；产假全国基础98天，叠加地方奖励假（按当地政策），陪产假10-30天（地域差异）。

3. 实操要点：年假可主动申请并留存记录，企业无正当理由不得拒绝；产假需提前提交医疗证明，企业不得因休假降薪、辞退。

 （五）劳动合同解除/终止类

 1. 核心疑问：企业单方辞退的合法情形（过失性辞退/无过失性辞退的边界）；违法解除劳动合同的认定及赔偿（2N倍经济补偿）；劳动者主动离职的合规流程（提前通知时限，是否需支付违约金）；经济补偿计算标准（工作年限×离职前12个月平均工资，满1年算1个月，不满6个月算0.5个月）；离职证明开具时限及用途。

2. 关键依据：企业无正当理由单方辞退、辞退孕期/哺乳期/医疗期员工的，视为违法解除；劳动者提前30日书面通知（试用期提前3日）可单方离职，无特殊约定无需支付违约金；离职证明需在解除当日开具，企业拒开影响再就业的，需承担责任。

3. 实操要点：拒绝企业无依据辞退，留存辞退通知等证据；主动离职需书面提交申请，避免企业以旷工为由追责；经济补偿基数不设上限（当地社平工资3倍内），超12年按12年核算。

 （六）工伤待遇理赔类

 1. 核心疑问：工伤认定条件（工作时间/工作场所/因工作原因受伤，上下班途中非本人主要责任交通事故）；工伤认定申请流程（企业30日内申请，个人1年内申请）；工伤医疗期的期限及待遇；伤残等级鉴定标准及对应赔偿（一次性伤残补助金、医疗补助金、就业补助金）；工伤后企业能否辞退员工。

2. 关键依据：工伤医疗期内工资全额发放，医疗费用由工伤保险基金报销（未缴社保由企业承担）；伤残等级1-10级对应不同赔偿标准，解除劳动关系时需支付一次性医疗+就业补助金；工伤后企业不得单方辞退，需保留劳动关系至医疗期满/伤残鉴定后。

3. 实操要点：受伤后及时留存就医记录、事故证明，企业拒报工伤的，个人可自行向社保部门申请；未缴社保的工伤，所有待遇由企业全额承担，协商无果可仲裁追偿。

 （七）用工风险规避类（企业端）

 1. 核心疑问：员工入职背景核查的合规边界（避免隐私侵权）；规章制度制定的民主流程（需职工代表讨论+公示，否则无法律效力）；员工违纪处理的证据留存；非全日制用工的合规管理（工时、薪资、社保要求）；解除劳动关系的风险预判及流程优化。

2. 关键依据：规章制度需经民主程序制定并书面公示，员工签字确认后方可约束；违纪处理需有明确制度依据+完整证据链，避免单方主观认定；非全日制用工每日不超4小时、每周不超24小时，按小时计薪，可口头约定合同，无需缴公积金。

3. 实操要点：入职核查需征得员工同意，不泄露无关隐私；违纪处理及时书面告知员工，留存签字记录；非全日制用工明确工时边界，避免按全日制用工认定。

 （八）劳动争议维权类

 1. 核心疑问：劳动争议维权途径（协商→调解→仲裁→诉讼）；劳动仲裁申请时限（离职后1年内，在职无时限）；仲裁/诉讼需准备的证据材料；集体劳动争议的处理方式；维权过程中是否影响再就业。

2. 关键依据：劳动争议需先经仲裁，对仲裁结果不服可向法院起诉；仲裁免费，举证原则“谁主张谁举证”，企业需举证工资支付、辞退依据等核心材料；集体争议可推选代表申请仲裁，效率更高。

3. 实操要点：提前整理核心证据（合同、工资条、考勤、沟通记录等），仲裁时效不可逾期；协商/调解达成一致的，需签订书面协议，明确履行时限。

 三、咨询反馈与支撑

1. 可针对个人劳动纠纷、企业用工疑问提供一对一个性化解答，细化场景细节，明确权益归属及实操步骤；

2. 配套提供相关法律条文节选、维权材料模板（仲裁申请书、协商函等），助力快速落地执行；

3. 全程规避维权/用工误区，精准预判法律风险，兼顾合法合规与权益最大化，为劳动者、企业提供专业法律支撑。